定期契約

《勞動基準法》中將勞動契約區分為「不定期契約」及「定期契約」。簡單來說,有約定契約期間的屬於「定期契約」,沒有約定則為「不定期契約」。

為避免雇主以定期契約規避勞動法令中規範之義務損害勞工權益,我國《勞動基準法》第9條中有對於定期契約進行限制,並以不定期契約為主,定期契約為例外,除非該職務屬於「非繼續」或「非持續」之工作,否則雇主不得以不定期契約僱用勞工。

定期契約應注意事項

勞動基準法 第9條
  1. 勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性短期性季節性特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約,應為不定期契約。
  2. 定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約:
    1. 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
    2. 雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過90日,前後契約間斷期間未超過30日者。
  3. 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

故勞資雙方之定期契約若已屆期,勞方仍然提供勞務而資方不表示反對,會被認定為已另訂新約,而如前所言勞動契約以不定期為準,故若定期契約期間屆滿,但勞工繼續工作而雇主未表示反對意見,雙方關係將會被視為不定期契約。

勞基法第9條第2項之規定,乃為避免雇主為規避勞動法令之義務,而故意以定期契約做為規避手段,除開特定性或季節性定期契約之外,其餘定期契約都需要符合該規定,雖實務上仍有許多雇主以定期契約規避相關責任,然這已經明確違反法令,且對於雇主而言並無法真的達到節省成本之目標,僅會造成違法事實而產生更多爭議以及行政罰

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