從屬性(勞動契約)

學理上認為勞動契約當事人之勞工，具有「從屬性」之特徵，包含「人格從屬性」及「經濟上從屬性」，後來各級法院大體上皆以此判斷訴訟當事人間是否屬於勞動契約之法律關係。

即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行，不得使用代理人。

例如：必須遵守他方所制定之工作規則、服從其工作上之指示、如有違反，尚須接受懲戒，則顯然具有人格從屬性。

「親自履行，不得使用代理人」，即專屬於勞工之勞務給付義務，亦屬衡量人格從屬性之判斷標準之一，但不等同完全作為人格從屬性之判斷標準。

勞動基準法並未規定受僱人是否得使第三人代服勞役，而民法就此在債編僱傭一節則有規定。按民法第484條第1項後段規定：「受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞役」，所以，在雇主之同意下，受僱人並非不得找第三人代班。

「按勞動契約為具有身分性質之契約，其勞務給付之義務，原則上係專屬於受僱勞工之義務，但經雇主同意，或習慣上允許他人代為勞動，或依勞動之性質，由他人代為勞動並無差異者，受僱勞工得使第三人代服勞務。」（最高法院89年度台上字第1301號判決意旨）。最高法院對於勞工之專屬勞務給付義務，有做限縮。

即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。

在具體判斷之標準可能包含：

• 受僱之一方是否須在上下班時打卡？
• 是否須請假？
• 是否單一且固定為同一人工作？
• 是否由相對之一方提供工作場所、工作材料、所需器具與設備？
• 是否被編制為相對之一方之組織體系內（例如製造課）？
• 是否有納入事業單位所投保之勞工保險與全民健康保險內？

工資發放之方式，應可作為經濟從屬性之判斷標準，以區分勞動契約與承攬契約。

但是，並非必須滿足以上所有條件，才符合經濟從屬性。例如，論件計酬之件工，在實際之案例上，得自由安排工作時間與進度之按件計酬工作者，亦有在行政院勞工委員會之解釋範圍內，依台77勞動二字第12255號函所示，「不按時、不打卡、自由到工，每日工時不定（不足8小時），每週工作日數不定（不足6日），」之件工，仍受勞動基準法之保護者。

「從屬性」常有程度上之不同。故應以從屬性之程度來決定，而非只是以從屬性之有無來加以判斷；而且，只要有部分從屬性存在，即應成立勞動契約關係，亦屬勞動基準法所規定之勞工。

又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。足見勞基法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約。（最高法院81年台上字第347號判決）

是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契幻，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質亦應屬勞動契約。（89年台上字第1301號判決）

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